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移除书签第九章 找出团队害群之马
◎搭便车者勿入
◎三招制伏“小报告”
◎消灭抱怨的气味
◎平庸的“好事精”
◎懒人、贪人和刺头
◎团队中的10种害群之马
◎搭便车者勿入
什么是“搭便车”行为？在一家公司中，由于个人理性的存在，特别是受到环境的影响，有些人便会慢慢出现“努力水平”下降的偷懒行为，就像搭便车一样，自己不想出力，但又想尽快到达目的地。
这一类人通常的表现是：他们想得到某种“公共的财产”，但在之前，他们先会宣称自己并不需要，高调地宣扬他的道德品质，好像他绝不是什么爱占便宜的人。但当别人付出了劳动取得了这些“财产”后，他们立刻就会毫无羞耻地享受他人创造的成果，贪婪而又无情。
简而言之，搭便车的基本特点就是他们自己不付出成本却想坐享他人之利。
有一个国王为了显示自己的威信，决定在自己生日那天，让全国的所有子民同一时刻高呼：“陛下万岁。”他把时间定在了正午。他的子民们也十分期望这一刻的到来，因为届时就能听到世界上最大的声音了。
有一位智者发现了这样一个问题：如果自己也呼喊的话，听到别人声音的效果将大打折扣。于是，他决定在呼喊的时候保持沉默，只是静静地听别人呼喊，好仔细听听全世界最大的声音是什么样的。
他把这个发现告诉了自己最亲密的人，想让她也能和自己一起享受到此种乐趣。结果，不到半天时间，这个消息就传遍了整个国家。正午时刻到了，大家翘首盼望着最大声音的到来，但是回应给他们的，却是比平时更加安静的沉默。
这一则故事在管理学领域很受重视，多次被拿来当作案例，目的就是提醒管理者防止自己的部门出现“智者”这样的偷懒行为。每个人都是利益整体中的一员，只有全体员工共同努力才能创造出最大的价值，并从中得以分享。但如果有许多人怀有这种思想：同事这么多，不缺我一个啊！结果就是，不干活的人越来越多，到处都是搭便车的人，推着这辆车努力前进的人越来越少。
国内的管理学家通常会讲到另一个故事：三个和尚没水吃。总有些人自己不想出力，只盼着能占别人的便宜，以最小的付出获得最大的回报。
这是组织中的第一种“烂苹果”，它甚至比那些个性员工的“明显性格缺陷”更可怕。个性员工虽然做事风格不符合团队要求，但至少他不缺少努力和干劲，而搭便车的人则是思想上的矮子。
这种问题的存在，容易使我们的团队陷入到一种可怕的“囚徒困境”。虽然人员众多，但整体的效率低下，不能发挥作用。怎样约束他们的自利行为，就成为令老板头疼的课题。
如何才能解决搭便车现象，提升团队效率？我提供一些实用办法：
◆先进行价值观建设。
在我们的团队组建之前，就要明确地规范自己的团队文化，实施价值观洗脑，用一种鲜明的文化个性对员工表明团队的态度：“搭便车者勿入。”◆强调每个人的不可或缺性。
团队成员的结构是非常重要的，人员的搭配必须是多样化的。老板不但要综合考虑他们的能力、性格和气质，产生互补性，而且要发挥他们的个人专长，让他们每个人都成为一个必不可少的“零件”，从工作内容上杜绝偷懒的机会。
因为他知道：“如果我偷懒，所有人都会停下来，看着我，等着我，那是得不偿失的。”
◆控制团队规模：减少不必要的人员。
团队的规模不宜太大，任何大型公司中的团队都是如此。通过对领导力的研究，我们发现，最适合的团队规模是6人。这个数字的团队可以保证让他们密切协作，特点搭配，将不必要的劳动资源降到最少，确保他们都可以有效地工作，在协作方面产生最好的“力”。
在2009年，我们曾将多达600名的戴尔公司员工带到加州东部的一小片荒漠中进行培训，让他们在“生存考验”中寻找最佳组合。结果表明，他们自动地组成了一个又一个6人团队。
我们的研究还显示，老板个人的决定往往会使团队出现冗员，造成团队规模越大、个人表现就越差的现象。老板自己的认识才是清除搭便车行为的关键。如果一名老板天真地觉得人员越多，就意味着自己公司的成就越大——比如类似“我的企业拥有几万名员工”的虚荣感，那么他获得成功管理的可能性就很小。
不过，最佳的团队规模有固定的数字吗？答案是没有。上文提到的“6”只是一般的团队最优规模。具体的标准，我的观点是，取决于你面临的具体的任务。如果你想雇佣一些人帮你打扫市政广场的垃圾，那么，你尽可能多地搜集人员好了，100个人总比10个人能够更快地让广场焕然一新；但是，如果你要处理的是需要协同作战的高端工作，比如帮你拿下一个合同，那么答案就是6个人以内。
在我们的团队组织内，随着人数的增加，人的工作动力会逐渐消退。比如当团队人数增加到7或8个人时，有的员工就开始寻找自己的小圈子了，可能10个人以后，他就成了一个不被领导注意的隐形者，每月领薪水，但其实他什么都没做。
◆奖惩要有据，并落实到个人。
公平的奖惩制度是保证每个员工都有所作为的有效措施。如果没有一种公正和统一的奖惩标准，我们对于团队文化的软控制就会变得没有效果，这样的公司就容易被“烂苹果”钻了空子，也容易让“好苹果”失去应有的价值。
我们可以这样说，坏的制度会加速“烂苹果”的产生，抑制“好苹果”的成长，把表现积极的员工也渐渐熏染成消极怠工的“搭便车”的投机高手。
◎三招制伏“小报告”
有些员工喜欢在背后说别人的坏话，在工作场合挑拨离间、极尽嚼舌之能事。有些员工经常跑到你的办公室，打小报告，拍你的马屁。和这样的手下相处，的确很难。但是在管理中，这样的人又客观地存在。
上海的向总遇到了一位总是喜欢向自己告状的员工，这位员工把向总当作是拥有深厚私交的“好朋友”，公司里凡是他看不过去的人和事情，都要在向总面前搬弄一番。更要命的是，他会“随时随地”给向总发送电邮或手机短信，“谁谁干吗了”“谁谁说什么了”，意图以诋毁同事的方式博取领导的欢心。
“他简直就像一只苍蝇一样，每天黏在我的耳朵上，兴高采烈地要当我的‘眼线’，好像自己多正直、多伟大一样，对于这样的员工，我简直不知如何是好。”
我们的老板多数和向总一样，会遇到此类问题，“不幸”招进这样的员工。那么应该怎么做呢？和他们相处，你必须掌握一些基本的原则，我对向总讲了三个原则。
◆在公司中开展自重和互重的文化。
告诉员工，要自重互重。“自重”就是尊重自己，怎么才叫尊重自己呢？爱护形象！要给人留一个好的印象，就要谦虚，谨慎，管好嘴巴，不轻易议论别人，这就是自重。在与不同类型人的交往中，不管遇到什么样的人，你都要尊重他们的性格和工作作风，这叫作“互重”。
公司要有这样的规定，平时也要有相关的会议普及这种基本的公司文化。要让员工知道，在背后议论别人是一种非常不道德的行为，所以每个人都必须十分清楚此类行为的后果。
“你不但伤害不到同事，反而会伤害自己。”你要直白地告诉那些爱打小报告的人。
当一名手下找到你，悄悄地向你谈论他人时，你不要着急反驳甚至严厉地斥责他而要接着这个话题往下聊，先谈一谈这个人的身上确实存在着的一些缺点，然后再反过来聊一聊这个人的长处——特别是其他人不具备的优点，再把话题返回到“告密人”的身上，同样指出他的缺点和优点。
◆始终保持你的冷静，不予回应。
对上司来讲，尽管我们对此类事情总是十分讨厌，但你仍然需要努力控制自己的情绪，保持头脑的清醒。一个愤怒的上司同时也会是失败的管理者，冷静地想一想如何处理才是你最该保持的态度。
你完全可以采取下述回答：
“没关系，让他们去说好了。”
“这种消息总是很无聊，我不会介意的。”
这样的回答就像一盆冷水，会直接浇灭他的兴奋度，让他觉得再这么做下去毫无意义。以后，他也就不会再继续采取这种方法讨好自己的上司了。
如果他在你的一再劝诫下，仍然坚持自己的作风，那么你就要采取果断措施，让他受到公开的惩罚。
◆拒绝与这类员工见面。
你不宜与这样的属下过多交流，要主动拒绝与他沟通，给他施加巨大的压力，让他自己意识到老板不喜欢这样搬弄是非的人。
◎消灭抱怨的气味
我们在管理中经常会听到各种各样的抱怨，不胜其烦。但抱怨是相互的，你很难说下属抱怨的责任不在你的身上。你和下属会成为一对“冤家”，而且是长年累月的互相吐槽的对象。你们两个，一个是抱怨上司不会管理而梦想跳槽的员工，一个则是被下属的抱怨搞得快要发疯的上司。
曾在阿里巴巴任职的张先生被“猎”到一家刚起步不久的民营公司担任技术主管。虽说他的职务和薪金都涨了很多，条件优越多了，但他很快就发现这家公司问题颇多：管理混乱、发展战略模糊、老板经常变来变去……总之他可以列出一大堆自己看不下去的问题。
有一次，他情急之下就对老板抱怨说：“我到这里来，不是跟你变戏法的，这样下去公司不会有发展的。”
后来，他来到我的课程学习，抱怨说这样的企业和老板不值得效力，他准备再次跳槽，甚至有重回阿里巴巴的打算——虽然他发过一万次誓，再也不想回到那个“压力山大”的地方。
巧合的是，紧接着来诉苦的是这家公司的老板许先生。许老板说：“我花了血本找来的技术主管，确实是数一数二的人才，但没想到竟然这么挑剔，对公司这儿也看不惯，那儿也看不惯。找他来是解决问题的，他却只知道抱怨。”
许老板一度十分恼火，想请他走人，可又担心付出的巨额猎头费用血本无归。有心留下，又觉得张主管的整天抱怨已经成为公司的不安定因素。
对于张先生来说，他可能没有认识到，他抱怨的问题正是小公司必须跨过的一道“门槛”。张先生作为老板请来的高级管理人员，就有义务和责任面对这些问题，在这种时候不仅要做事，还要学会应对各种可能的突发事件，要为这个团队共同创造做事的环境。不但自己不要抱怨，还要“消灭”团队中其他人的抱怨，这才是一种正确的态度。
一个经理人在面对这种情况时，除了忍耐以外，还需要掌握一些规律，比如在不同环境中，自己的心态和行为会有怎样的变化，如何把握，以及怎样引导同事和下属保持好的心态？对什么样的同事应该用什么样的方式相处，以及多去研究不同公司在每一个阶段的发展规律是怎样的，才能建立好的心态，并避免团队中出现这样的“抱怨分子”。
老总和高级管理人员间存在这样的问题，管理者与员工之间更存在这样的问题。
不管他们的动机如何，抱怨气味的弥漫对于团队竞争力来讲都是一种巨大的伤害。这些爱抱怨的员工可以分为以下几种情况。
◆天生的“仇视分子”。
他们看什么都不顺眼，心中充满了仇恨，总是戴着有色的眼镜来看待这个世界，审视周围的同事。他们对每一个人都怀着高度的戒备之心，认为周围的人对自己都有意见。
当然，这一类人也找不到真正的朋友，觉得大家都不理解他。于是，抱怨就产生了，而且不可避免。和他们在一起相处，你会经常听到一些不和谐的声音——他们躲在背后对别人进行攻击，讲别人的坏话，诉说他们在公司遭受到的种种不公平待遇。他们攻击的对象既包括同事，也包括老板。他们甚至会在你面前痛斥这个世界的种种丑陋之处，把社会描绘成“末日”一般的景象，就好像工作、生活都没有任何希望。
总之，在这类员工的身上，你看到的是黑色的影子，没有积极上进的元素，因为他们仇视一切。对于这类员工，及早发现、及早清除，没有其他可讲。
◆能力平庸、推卸责任的“挑事者”。
每一家企业中都有这样的害群之马，他们自己能力平庸、技不如人，却怨气冲天。似乎导致他工作难开展的罪魁祸首是“黑心的老板”、“苛刻的规章制度”、“城府太深的同事”、“巨大的压力”……他们时刻都在抱怨别人的不是，好像他几乎没有错误。
而且，这种人通常的毛病是：他们自己喜欢挑毛病，还要把这种情绪蔓延得遍地都是，搞得整个团队乌烟瘴气，丧失健康的工作氛围。
这些人是团队中的毒瘤，如果你发现他的存在，也必须立刻清除，不要给他任何悔过的机会。
◆自怨自艾的“丑小鸭”。
他们是天生的自卑者，虽然对团队无害，却也在无形中把“消极的力量”传递给了他人。这类人对于自己的一切充满了否定，在自己身上看不到多少优点和亮点。“我一无是处，做什么都不行。”他抱怨的对象是自己，是一种向内的批判，属于严重的自虐情绪。
即便工作还算顺利，而且取得了一些好的成绩，他也不敢相信，总认为是偶然所得。受到上司批评时，则会更加地沉闷和消极，抱怨的气味越来越浓，他们认定了自己技不如人，或者生不逢时。在做很多事情的时候，他们都充满了担忧和顾虑，对事情非常敏感，对批评又特别在意。一方面很想表现，一方面又觉得自己肯定做不好，所以他们的内心一直充满了矛盾。因为自卑，他们无法积极地面对工作和这个环境。这导致了他好像总是在看着别人的脸色行事，每天都活得很累。
这类员工很容易被其他别有用心的人操纵，作为管理者一定要及时疏导，工作中多认可、多鼓励，少批评和否定，慢慢地帮助他们恢复应有的自信。
以上这些类型，是在工作中应该杜绝的，他们带来的全部是消极的影响。还有一种抱怨是领导者应该更为重视的，那就是“直脾气”的流露。
这类员工属于正常的抱怨，他们在工作时十分努力，是那种任劳任怨的人，是很有价值的员工。不过，对于令他不满意的情况，他也会提出抗议，向你表达他不满的情绪。但是，无论事情最终你如何处理，公司如何解决，做出怎样的决定，他们一般都会继续以积极的态度对待工作，尽量不影响同事对公司的态度。
对老板来说欣喜的是，他们的行动是迅速的，因为这类抱怨者总是会在第一时间把自己的意见向上传达，希望得到你的重视和真正的改善。同时，他们与那些消极的人不同，他们的抱怨旨在解决问题，而非制造争端。这些人对工作是热情的，对公司也是忠诚的。
总的来说，他们是“爱抱怨的好员工”。因此他们的意见——即使是很小的问题，你也要耐心倾听。只有这样，你才能听到员工最真实的诉求，准确地发现存在的问题，并且立即改正这些不良现象。
◎平庸的“好事精”
在本书的前面，我们已经讨论了培养稳定的和无障碍沟通的团队文化有多重要。我们也一直在强调，好的文化氛围应该包括种种因素，但是无论如何，总有一些“好事精”在捣乱。他们资质平庸，能力一般，却是天生的“钩心斗角爱好者”。
如果你的团队一开始就聚集了这么一帮人，那么就会有越来越多的同类，就像繁殖力惊人的害虫一样，他们会把团队气氛搞成硝烟弥漫的战场，让你这里成为关注鸡毛蒜皮小事的地方，而把主要目标丢在了身后。
如果你询问他们：这事情和你有关吗？他们一定会摆出一副“匹夫有责”的态度，表示自己并没有做错什么。这样的团队或许看起来忙忙碌碌，日程表排得很满，但他们总体上的工作效率却让人怀疑，公司的收入并没有增加，业绩惨淡，就好像球场上的足球运动员一样，在做着无效跑动。
◆培养员工正确的处事态度。
在带领团队的时候，你不要把自己的成员想成是一帮精英，众志成城地要把所有的“烂人”都轰走——这是根本不可能实现的目标，你不要对此有任何的痴心妄想。你要坚定一个心态，那就是去培养一种拒绝容忍负面行为的文化氛围。
从氛围上入手，把害群之马屏蔽掉，这才是老板们正确的态度。我们要杜绝的，其实是坏行为本身，而不是要把那些犯了错误的员工赶出去。
既然好人可以变成坏人，那么坏人同样也可以变回好人。一味地和单纯地区分好人和坏人，这不是正确之举，而且是一种很幼稚的想法，不应该出现在管理者的大脑中。
作为管理者，你只要规定好行为的界限，比如哪些是不可容忍的行为，对犯错者予以惩戒，对优秀的下属进行奖励，起到引导的作用，而不是只盯着人看：“你是坏蛋，是老鼠屎，给我走人！”这么做的话，可能最后走的是你自己，因为公司业绩没了，大老板会看不下去，很可能觉得你才是那个坏蛋。
你必须明白这会让你付出高昂的代价，比如有些“坏苹果”一旦渗透进来，就会直接影响到公司或部门的工作和前途，危害到我们团队的效能。如果你今天容忍了这些不良行为的存在，明天团队的生产力会受到影响，而且你的整个团队的价值观也会慢慢堕落。你需要想办法，提高团队的抵抗力，让每个成员都成为“防火墙”的一部分。
而且，对人的道德修养来说，其实它更多体现的是一种自律的行为，并非强制性的。所以，管理的关键是，我们要鼓励员工的自我提升，增强他们的自律意识。对员工来说，他面临着两种驱动力，一是团队的制度和社会的环境压力；二是他自己的主观努力。事实上，他自己的主观意识往往决定了最后的结果。
所以我们在判断一个员工的品质时，不要先看他的能力和言辞的表现，要通过观察来分析他的行为，给他的自律能力打分。这就是为什么“试用期”是国际通用的一种用人标准，因为一个人内在的东西只凭第一印象或者仅在很短的时间内是看不出来的，必须经过一段长期的考察，比如一到三个月。
◆“坏苹果”最容易伤害团队的注意力和专注力。
失去了集体的注意力和专注力，一个团队差不多就要散架了。如果我们不去主动地保护它们，不去设立最基本的规则和警惕“坏苹果”的破坏，团队的凝聚力和工作的效率就会出现很大问题。
尤其是当团队中的一些“好事之徒”不停地纠缠于鸡毛蒜皮的小事时，你的组织就成了一个发泄无名之火的场合。部门会偏离正常的轨道，人们在争论不休，没有人关心正事，因为所有的人都把自己的注意力和专注力放到工作之外的事情上去了。
根据我多年的经验，这个世界上很少会有人故意地去干一些坏事，每个人都明确地知道自己的工作目的，那就是养家糊口，没有谁会有意地拿自己的薪水开玩笑。所以，你可以管这种行为叫“钓鱼”——就好像拿着鱼饵在水边晃来晃去的家伙，他们并非故意破坏工作，只不过想挑战管理者的权威。
你应以何种态度对待呢？只要他们不做出过分的行为，就可以无视他们的存在。
还有些人，他们在自己的行为出格时，首先没有意识到自己的错误，其次他们也不在乎别人的感受。对管理者来说，你要重点解决的恰恰是这一点，要对付的也是这类人：我们要采取果断的措施，使他们意识到自身的错误，然后主动积极地改正。
◎懒人、贪人和刺头
◆团队中懒人：“我什么都不想干！”
什么叫懒人？懒人有很多种，但他们都有一个特点，就是想让别人照顾，而他自己不劳而获——这和搭便车者异曲同工。
巴利亚多利德大学等机构的研究人员前不久提供了一项有趣的研究，他们在新一期的英国《皇家学会学报》上刊发文章，介绍他们的一项新发现：
在一种小嘴乌鸦群体中，往往是多只乌鸦共同筑巢，搭建一个集体“托儿所”，大家一起为后代提供食物。但是该群体内总会有几只乌鸦游手好闲，很少或从不为小乌鸦找食物并照看它们，而群体也会容忍这种懒惰行为。
科学家的研究发现，这可能是乌鸦的一种群体生活策略。它们会留出一定的后备队，以保证在危机发生时使团队的工作量维持在稳定的水平而不是出现突然的波动。
那么然后呢？我们的管理中需要容忍这种懒惰行为吗？换句话说，个体的懒惰行为对团队行动有益处吗？当然没有益处，而且我们对此也不能容忍，除非你愿意将自己的团队等同于这种小嘴的“乌鸦群体”。
“在我们团队中的最懒惰的那一名成员，可能他才是决定工作最终成功或失败的因素。”这是哈佛商学院的沃克博士告诉我们的观点。
沃克博士说：“团队的技术水平当然就是其中每个成员的平均技术水平，所以，如果在你的团队有一个技术特别熟练的人，那么他会使团队整体的表现好一点，但如果有一个表现相反或者懒惰的员工，那么团队整体的表现就会大大降低。”
在加州沃克博士的工作室，他主持设计了一项实验，来证明他的观点是正确的。他找了200人分别来参加实验，观察他们是以什么样的态度来对待这个测试的。他把这些人分成了不同的小组，在每个团队都分配一个工作供他们处理。沃克告诉他们，每个人的表现都决定了最后团队的成绩。
结果是什么呢？那些对于团队贡献最少的人，却成为了团队成绩的最大决定因素。即使那些能力强的人努力地去表现，他们也难以弥补其他表现不好的成员对于团队产生的坏影响。
近些年来，我们通过大量的研究和实际案例发现：对于一个团队而言，无论多数人如何努力和优秀，只要里面混进了少数几个不称职或者懒惰的家伙，这个团队就可能被完全摧毁。这些人在工作中（多数时候是无效工作）体现出来的不是正分的价值，而是负分——拉低团队的整体分数，让勤奋员工的付出减少了价值。
如果你不及时清除他们，那些勤奋的好员工（蜜蜂类型的员工）早晚会效仿这种行为。这样一来，你身边的“乌鸦”就会越来越多，直到全部占据你搭建好的鸟巢。
◆团队中的贪人：“我什么都想要！”
当不合群的“鸡贼”分子被淘汰后，接下来让人讨厌的就是那些有能力为团队工作而又贪心不足的人，他们是腐败的滋生者，最开始的时候往往不容易被发现。
我就曾经遇到一名从事业务员工作的年轻人，他抱怨说：“你知道吗，我在某家公司做业务员已经好几年了，业绩向来很好。可我们公司的产品质量十分差，都是靠我才卖到了这么高的业绩。你看，我有这么强的能力，如果我去了你的公司，一定能让你们的产品卖得更好。”
听起来这是一个能力很棒的职员，但这样的员工我一定不会聘用，因为他丝毫没有团队荣誉感，而且他在个人的欲望方面太过贪求。我对他的评价就一句话：“他是一个贪婪的人，也是一个随时会出卖公司的人。”
我在担任公司的主管时，对员工的要求里面，谦虚和真诚的品质排在最前面，其次才是能力。我首先看一个人的品德，其次去看他们的业绩。因为业绩能力是可以通过培训提升的，但品德却往往是天生的，不可能培训出来。比如员工对于自己的工作一定要守本分，要会做人，懂得尊重同事，尊重公司。这就是我选人的基本原则，也希望成为更多老板的用人原则。
在我们中国，有一些俗语就讲了这一种贪人，比如说：“有的人吃着碗里的，还看着锅里的。”这还不是最坏的，还有些人，他们不但吃着碗里看着锅里，而且还盯着别人的碗。一个好的团队成员，他应该踏踏实实，不可自私自利，必须学会控制自己的欲望，懂得与大家共享机会，一块分蛋糕，而不是“什么都想要”。
一般来讲，这些“什么都想要”的人，如果团队机制满足不了他的胃口，他就会想出歪门邪道，投机取巧，挖团队的墙脚，肥他自己的口袋，这是管理者需要格外警惕的。你不要以为一个在口头上充满野心和干劲的人一定是好员工，事实上如果品德不行，他可能会成为你的团队的掘墓人。
◆团队中的刺头：“我什么都想捣乱！”
有的人会告诉你他没办法，摆明了让你看着办。你遇到过这类刺头下属吗？他们一旦成为公司的员工，就会让你这里成为针锋相对的战场。
还有老板对我形容自己公司的“坏蛋员工”：“他自己没有能力把工作做好，就去破坏同事的工作，目的很简单，就是害怕同事超过他，显得他无能。这种家伙的独占欲特别强，抢订单的时候非他莫属，自信满满，但一旦失败，订单让部门的另一位同事拿走了，他就开始在后面捅刀子，一定要让同事失败为止。”
听起来，这些“团队中的坏分子”确实让人非常烦恼，不愿与之相处，他们在工作中会拖所有人的后腿，让大家都做不好工作。而且，他们具备的破坏性的行为还有相当惊人的传染性，比如愤怒、懒惰和极度不称职的特点，都是办公室的流感病毒。
如果你作为一个管理者正犯这样的错误，你正招聘进来一些“坏苹果”，而且对他们的行为放任不管，那么你就是在促使自己的团队走向失败，也在把手下卓越的好员工送给你的竞争对手。
因此，对领导者来说，在他们进门之前，就事先把“坏苹果”挡住，才是至关重要的举措。如果这些家伙侥幸通过了面试官的筛选，你就必须想方设法地让他们改正缺点——或者无情地解雇他们。
◎团队中的10种害群之马
我们并不鼓励仅仅因为有些员工产生了“害群行为”就立刻把他踢走。事实上，在团队管理中，将员工对立起来——分成所谓的好人和坏人——并不是什么好主意。
我们应该批判的是行为，而不是人。那些恶意的行为是绝对不可容忍的，如果在你的重复警告之后，他仍然没有改正的迹象，这时你才可以对人采取严厉的惩罚。没走到这一步之前，你应该将全部的精力都放在消除“坏苹果”的恶意行为上，然后把他们变成团队中的优秀成员。
几年前，我手下有一个非常出色的咨询师，但是他有一个致命的缺点——性格就像尖利的麦芒，有时候会刺到团队内的其他人。人们对他很不爽：“嘿，我真想揍你一顿。”不少人都这么对他说。
但我并没有直接把他轰走，而是选择和他谈心。我每隔几天就把他拉到办公室，问他有没有意识到刚才自己的言论会让别人对他敬而远之。听了我的话后，他表现得很吃惊，因为他完全不能理解。他经常以一副吃惊的面孔说：“为什么我说的话会造成这种后果呢？我真是毫无预料啊！”
虽然他很不解，但他富有沟通的诚意。他在我的协调下，开始调整自己的行事作风以适应团队。后来我们发现效果非常好，随着他的转变，同事对他的不满也随之消失了。
那么，我们需要知道的“害群之马”到底有多少类型呢？如果你清楚他们将以何种方式在团队中出没，你就能找出他们以及解决问题的方法，避免他们总是干扰或者牵扯团队的精力，破坏团队的正常运作。
◆不尊重别人时间的人。
这类人总是不尊重工作项目的进度安排，表现一般是拖延或者骚扰别人工作。他们表面看起来对工作十分投入，不断拿着一些事情来请教你，但实际上，这些问题很容易就能找到答案。
可他们就是习惯利用这些问题来干扰团队主管或同事的工作，自己不愿意花点时间去了解一下，哪怕这个问题只需要5分钟就能在会议记录中找到答案。
他们还会拖延工作的某些环节，引起进度停滞、项目延误，但他们总是这样，屡教不改。
对于这类人，你最好将给他的工作进度细化，让他在规定的最小单位按时完成，让他按自己的想法来，阶段性工作做完，再去统一汇报。
◆喜欢当“少数派”的人。
这类人在团队中喜欢“特立独行”，充满“个性”。他们不想倾听和尊重别人的观点——重要的是，他们没有妥协的打算，且以此为荣。
有些讨论已经结束了，并形成了团队共识，他们仍然会重新挑起激烈的争论，原因可能只是由于当时他不在场。他最大的目的是“成为团队中最特别的一员”，因此事事都走极端，显示自己的个性。
他们经常说的一句话是：“除非按我的思路走，否则这事一定失败。”
碰上这样长满尖刺的同事，无疑就要开始一次马拉松似的争论，而且最后不会有任何有意义的结果。在这个让人沮丧的过程中，你所有的注意力和专注力可能都被折磨得涣散掉了。所以切记：让他走自己的路吧，当没人理他的时候，你再适时出现，点醒他的问题，或许会好很多，让他撞了南墙再回头。
◆过度索求的人。
有的人你只要满足他的一个条件，他就会接着提出第二个条件，而且在随后的日子里会不断地向你提出要求。这就是过度索求，你退一步，他会马上进一步。因此，在工作中，每当有同事向你要求做什么或帮他一个小忙的时候，你就要提高警觉了，因为他们一定会得寸进尺。
这类人把自己全部的心思都用在了如何算计别人上，他们经常抱怨环境的不完美、政策的不理想，却不愿意自己动手做出哪怕一丁点的贡献——除非你帮他完成。
对于这种没有奋斗精神的人，有时候等不到天上掉下的馅饼时，他就会做出一些过激行为，让自己成为团队中人见人厌的“求助狂”。对于领导者来说，适时的拒绝是你最应该对他做的。
◆偏执妄想的“阴谋家”。
那些偏执的员工和妄想的成员，当团队和他的意见不一致时，他们就觉得自己被陷害了。一旦他盯上了什么事情，他会采取某种夸张的描述，把问题形容得异常严重，想象力极为丰富，但对于解决问题来讲，他们的想法实在是太科幻了——如果你觉得他们是乔布斯式的人物，那我只能说，他们也太缺乏根基了，因为他们的一切妄想都缺乏严密的论证。
这一类人会十分专注地向你和团队进行挑衅，把这场战争当成他的人生乐趣。你越是回复他、开导他，他就会越来劲，其结果往往是悲剧性的——你浪费掉了团队越来越多的精力和时间，却没有收到计划中的成效。
我的建议是根本不用去理会这样的成员，你要克制“收拾”他的冲动，只要他不危害团队的实质运行，就不用理他。不过，完全地忍住和不回应做起来并不容易，它往往需要你具备很强大的意志力。
◆夸张的完美主义者。
完美主义者虽然总体上充满理想，谦虚礼貌，也愿意倾听同事的意见，但正因为太追求完美，他们在工作中总是瞻前顾后、犹豫不决。他们追求的所谓完美，实际上并不是真正的有用，他们的追求很大程度上是在吹毛求疵，往往捡了芝麻丢了西瓜，舍本逐末，得不偿失。
我们应该怎样对待这样的完美主义者？他提出问题后，一旦你的团队找到了解决问题的办法——哪怕不是最佳的方案，但是只要可以采用，那么你就立刻出手，让那位完美主义者的注意力转移到其他的问题上去，不要再在这件事上发挥他的“完美想象力”，因为这只会让你的组织变成一支永远都在准备却从不开始行动的拖沓团队。
◆扯后腿的人。
扯后腿的人就像“螃蟹”。我们在箱子里放一群螃蟹看看，即便不盖盖子，它们也永远爬不出来的。因为只要有一只想往上爬，其他的螃蟹就会纷纷地攀附在它的身上，想要借力一起出来，但结果是把先前那只也拉了下来，最后没有一只能够出来。后腿通常就是这么扯的，这样的人自己不想努力，只想沾光，但结果是大家都一事无成。对于这样的人，明确分工，让成员各司其职，相信他便不会这么活在暗处了。
◆传递坏情绪的保守主义者。
他们反对一切冒险的尝试，只想维持旧的利益蛋糕。偏偏这些保守派们乐于在团队中扩散消极情绪。
“失败了怎么办？还是不要做的好。”他们总这样大声嚷嚷，干扰团队的决策。
对于这样的员工，首先不能让他在团队中把坏情绪传染更多的同事，要对他进行隔离；其次，要对他提出一些要求，并给予一定的权力和承诺，适当地让他承担重要的工作，去激活他的工作欲望——满足他当官的愿望。
◆眼高手低的人。
有些人明明没有能力，却每天都在做着宏伟的计划、策划一些他不可能完成的项目。这类人就是眼高手低，他的要求很高，想法很好，可就是在行动上极不给力。他们是团队中的空想家、从不行动的梦想家。
有位经理说：“我今年到8月份已经开除了5个人，原因都是同一个，他们只吹牛不做事。每当我问他们工作进度的时候，给我的答案都是快了，而且向我强调他的奇思妙想和创新的想法。但一次接一次的期待后，我看不到他任何业绩，最后失去了耐心，只能把这样的人解雇了事。”
◆自认为是中流砥柱的“元老”。
在团队创立之初或者经营不善的时候，有些人为你的公司或部门做出了一定的贡献。从此，他就坚定地认为自己是中流砥柱，倚“老”卖“老”，认为没有人敢动自己。这类“坏苹果”的负面作用相对较小一些，但他们关系的是一个在团队中很敏感的议题：个别人的特权。
你必须十分谨慎地对待这些变质的“元老”级人物，一方面，如果你采取十分明显的严苛态度对待，哪怕处理得很公正，也会让人们觉得你在过河拆桥，对功臣用完了就扔，没有一点人情味，这会极大地伤害你的管理魅力；但另一方面，如果不能及时处理并且让他们明白自己的错误，则会对新进员工的积极性造成非常大的损害，他们会想：“原来我们公司是一个论资排辈的地方，看来我永远没什么希望了，不如走人。”
◆派系领导者。
那些喜欢在团队内部划分圈子，设立对立阵营并由此钩心斗角、争夺利益的人，是最后一种你要特别警惕的“坏苹果”。这样的人一般都很聪明，他们智商高，心思多，观察力强，所以才不好对付。
你必须对这一类人展示出果断的勇气和绝不妥协的态度，因为一个团队只要有了无谓的派系争斗，它的内讧就会急剧增加，离团队的死亡也就为时不远了。
