1.设计团队野性：激活每个人心中的欲望

众所周知，狼是一种野性十足的动物。它从不满足于到手的猎物，也不服从任何规则——狼只有一种规则，那就是适者生存。只要一息尚存，它就会永远进取，开拓领地。这种强烈的进取心和不满足的欲望让它在自然界食物链中处于很高的地位。几百万年以来，狼之所以可以始终保持该物种的强势地位，与它奋进不息的生存哲学有关。

海尔公司有一个非常著名的理论，叫作斜坡球体论，也叫海尔定律。在这个定律中，企业就如同一个斜坡上的球体，市场的竞争与员工的惰性会形成一种下滑力，如果没有一个止动力，那么球体便会不可避免地下滑，一直滑落到坡底。

这个止动力就是基础管理。但是仅有基础管理的止动力还是不够的，因为斜坡上的球体不会自行上升，它还需要一个向上的拉动力，球体才能向上运行，企业和员工才能共同得到发展。这个拉动力就来源于员工自身的优秀素质，以及企业本身的活力、目标、前景和相关的激励机制等。

止动力阻止了球体的下滑，拉动力带动了球体的上升。但是海尔人认为，这远远不够，球体还需要一种高压力。高压力是什么呢？就是进取心。积极的进取心产生的高压力可以激发员工的活力，将个人的潜能充分挖掘出来，充分调动员工的工作热情，将内在的压力转化为内在的动力，从而提高了坡底的支撑力，推动球体节节攀升。如此一来，员工的素质提到了提高，团队也充满了强大的活力。结果当然是乐观的，公司的效益得以提升，反过来又能增加对员工的回报，使得员工有更大的成就感，产生强烈的主人翁精神，进而又刺激了工作的积极性和职业的进取心。

实际上在这个过程中，我们再结合狼的野心看，双方的契合点就在于“永不满足的进取心”，我们也可以称之为发展的野心。球体并不满足于停止下滑，它还想向上提升滚动；而狼也并不满足于填饱肚子，它们的目标是把整个草原、丛林、山丘都变成自己的领地，成为大自然的主宰者。

这对我们管理团队的启示是什么呢？就是用“生存的斗志—发展的野心—积极的进取心”来刺激员工的职业雄心，把这种奋进的基因融入团队的血液，通过阶段性的培训和制度的设计，转化为员工的工作本能。当我们达成这个目标时，团队就初步具备了原始的野性；员工也就产生出了内心原始的欲望，就形成了一支对未来充满饥渴感的狼性团队。

（1）野性就是“为生存而战”的动力

王永庆作为台湾的塑料大王，在经营企业时经常运用高压管理法则，以此来激发企业员工的进取心，让他们焕发无穷的斗志。我们知道他是一位传奇人物，他的成功之路也一直让人津津乐道。因为他出身贫寒，小学刚毕业，便辍学到嘉义做学徒工。一年后，王永庆靠父母借来的钱开了一家米店，从此走上艰难的创业之路。

在当时，他才只有16岁。由于经过了苦难的磨砺，王永庆有着常人所没有的毅力与恒心，米店在他的苦心经营之下，日益壮大，但他不满足于小小的成功，而是将目光投向更高的目标。

1954年，王永庆筹资创办了台塑公司，使得个人的奋斗走上了新的征途。他的脑子活络，又善于总结经验，也非常善于推陈出新。经过几年的观察实践，他制定了一套打着自己烙印的管理模式——集权式的压力管理，即总经理室为运筹帷幄的指挥中心，下辖营业、生产、财务、人事、资料、工程、经营分析、电脑8个组。旗下的各个部门，大到投资计划的评估，小到假期的宣布，都要经过经理室的审慎考虑，做出决断，再下达到各部门。

在这种集权制的管理模式下，王永庆将压力管理发挥得淋漓尽致，效果十分显著。他的做法，首先是领导自我加压，然后将压力一层层往下压，其中领导以身作则，是实现这种压力下移的关键所在。在这种压力管理下，王永庆自己每周工作100小时，各级主管人员每周也需工作70小时以上，而台塑生产线上的每个员工每周工作也在48小时以上。

由于采取了这种管理模式，经过逐年的发展，到1987年，他的台塑公司由一个微不足道的小企业发展成为世界上最大的 PVC（聚氯乙烯）塑料粉生产工厂。而台塑集团也一跃成为中国台湾企业的王中之王，下辖九家分公司。另外，他还在美国经营着几家大公司，规模极为庞大。据统计，在1984年，王永庆的公司的总资本额达45亿多美元，年营业额也达到了30亿美元，占中国台湾当年全民生产总值的5.5%，在民间企业可谓傲视群雄。

王永庆的崛起可谓是“为生存而战”的野性迸发的典型案例。他出身贫困，从小就经历了生活的艰辛，就像一只草原上的孤狼一样，深知底层的艰苦。因此，他也早早就萌生了通过奋斗改变命运的想法。在成立自己的公司后，他也通过恰当的压力管理挤压出了公司员工的进取心，在短短的30年的时间内，就把自己的公司发展成一家世界级的企业，可以说创造了一个伟大的奇迹。

（2）两面性——必须让物质欲望有一个终点

野心并不是越大越好，因为事情总是有两面性的，有一利必有一弊。怎么说呢？就是通过极高的物质收入和极大的压力管理来刺激员工，固然可以调动员工的积极性，唤醒他们内心的野性基因，迸发出原始的嗜血精神，但这必须在实施得当的基础上才能出现，需要很多相对应的条件。

如果把握不好，不仅起不到预想的效果，反而会出现这种情况——员工成了一个个不择手段的欲望之徒，为达目的无所不用其极，互相之间也盲目地攀比，钩心斗角，貌合神离，严重地破坏团队的合作，影响企业文化，造成管理上的混乱、资源的浪费和人才的流失等无法挽回的后果。在最严重时，甚至会危及团队构建，让事业分崩离析。

所以，在我们像王永庆那样采取高压管理时，如果同时实施了一种低收入政策，那么肯定是不行的，这根本无法刺激团队的进取心。但如果在高压管理时给予的收入又过高，效果也可能是适得其反的，因为这也容易让员工陷入一种功利主义的怪圈中——没有高收入就立马歇工，一切向钱看，就把团队精神抛到了脑后，也就没有了健康的团队价值观。

对一位智慧的管理者而言，在平时的管理中，除了给予下属不菲的报酬之外，还应该采取给予适当的非物质福利——比如股份、晋升和成就感等方式来刺激员工的进取心，让员工更多地为了自己的价值观和人生观而奋斗，增加精神鼓励的份额。用这些方法互相配合，才能取得更加积极的效果。

2.主动工作：不能让员工推一步走一步

作为团队制度的设计者，你应该知道：如何才能让推一步走一步的员工马上出局，让他们永远没有进入团队的机会？这个问题其实是抛给你自己的，而不是让那些偷懒的令你感到讨厌的家伙回答。

现实中，我们的老总们都喜欢那种为了企业的发展在工作中积极主动的员工——最好是像动物一样听话、忠诚和不知疲劳——这是全世界老板的美好愿望，但是他们在提拔和奖励具有主动性员工的机制上做得太少了，因此使得下属怨声载道，不愿意主动工作。尽管也有很多的职员属于“懒惰病”发作，但究其主要原因，责任经常是属于管理者的。

根据我的机构在2014年进行的一项调查——针对为什么员工不愿意在工作中释放他们的主动性——来自全球各地的超过1000名受访者给出了他们的答案，他们在邮件回复中声称：付出自己的主动性就意味着付诸行动让公司变得更好，但公司却没有让自己收到回报。

排在第一位的，大约有70%的人同意：老板在做出决定的时候不考虑我们员工的付出，因此我们不会提供对于决策的想法，也不会主动地参加决策。

排在第二位的，大约有20%的人同意：我们没有必要提供改善业务的建议，也没有什么理由像老板期待的那样进取，因为坐在空调室的那帮家伙根本就不会采纳我们的建议，他们能做的只有呵斥、抢功和嘲笑！

（1）你是抢功的老板吗？

我一再警告那些参加培训的管理者：“不要做抢功的老板，尤其不要抢夺你团队成员的功劳，否则付出的代价会让你的团队丧失进取心，丢掉主动工作的能力。”在现实中，正因为这样的老板实在太多了，才导致员工在工作时推一步走一步，失去了主动性，变得不那么积极了。

比如有的老总在工作中，面对下属的工作，抱持着的只有一种态度——员工的功劳归我自己，员工的失误由员工自己承担！

在下属眼中，这样的老板会是一个好老板吗？自然而然，员工也不愿意进取。此时你让他们做狼，他们一定暗地骂你是一匹“残忍的狼”。而且，他们宁可在公司做一只得过且过的小绵羊，也不想焕发狼性去给你工作。

（2）让团队超负荷工作？

还有很多老板觉得，员工的工作条件实在太优越了，应该给他们增加难度，让他们主动工作。这完全走了一条极端的相反路线——老板出于降低成本来增加公司收益的考虑，不会去招聘更多的员工，因为老板觉得只要压迫一下，就能激发下属的进取心，使员工的工作再提高一些效率。

有位老总就得意杨扬地对我说：“我发现再裁掉五分之一的员工也是可以的，你很快就会明白，如果你的手里执着一根鞭子，员工会像加满油的机器一样把所有的工作都处理完毕。反之，他们就会偷懒。进取心是什么？就是鞭子加啤酒！”

我们姑且不谈他的奇谈怪论是否正确，单从身体健康的角度看，超负荷工作的员工在工作中的斗志也是很低的。正如我们自己体验到的——当累到极点时，除了休息不会有别的主动需求，这时推一步走一步的工作状态就出现了，而且一天比一天严重。假如你的雇员们每天拼命地承担永无止境的任务，看不到有结束的那一天，他们就会不断地怨声载道，逐渐失去对工作的投入和热情。

此时，你除了雇佣更多的人来分担他们的工作外，还要去安抚团队中已经产生的消极情绪。后者带来的连锁反应是严重的，需要漫长的时间才能消除。如何才能让员工体会到“主动工作”的快乐呢？

①提供自主性工作：所谓“自主性工作”，就是在工作的范围内让员工有一定的选择性和自由裁量权，不要像监工一样每天24小时盯在员工身边。后者只会增加员工的不安感，增大不满，打击员工的工作积极性。

②足够的休息时间：超负荷工作是绝对需要避免的，有足够的休息时间，员工才乐于付出自己的主动性，否则没有谁愿意白白奉献自己的进取心。

③尽可能给予感兴趣的工作：本质是量才而用，把合适的人安排到他最擅长的同时也是喜欢的岗位上，让员工发挥自己的主观能动性，管理者就不需要对员工推一步走一步了。

3.使最不起眼的人也可以独当一面

四年前，我的公司在洛杉矶迎来了一位很不起眼的应聘者。她是一位23岁的美国女孩，名字叫艾琳。她刚从大学毕业，是普通的州立大学，也没有拿到太高的学历。从长相看，她更是普通得不得了，属于走在人群中根本不会引人注意的那种传统女孩。

当面试经理面无表情地问她有什么特长时，她有些害羞地说：“我会一点中文。”

“没了？”

她犹豫了一下，肯定地回答：“没了。”

面试经理在她的名字上画了一个问号，但我决定录用她。因为我从她的眼神中看到了一些与其他的面试者完全不同的东西——这个女孩的性格具有十分坚毅的特质，她一定是那种极为努力而且永不放弃的职员。哪怕她并没有显示出多么出众的潜质，我也愿意给这样的年轻人一次锻炼的机会。

起初，艾琳只是负责培训机构在美国西部地区的接待工作。她每天到达培训现场，联系学员，确认座位，再为他们安排进场顺序。艾琳很好地完成了这些工作，她总是拿着一个本子，每天记下应注意的事项。这个工作很不起眼，但对培训来说却十分重要。公司本来需要两名专职员工负责这项工作，但由于艾琳的认真努力，她逐渐由自己完全接手了这个任务，并且做得非常好。

因为艾琳的出色工作，公司特意做出了一个职位调整：从此以后，每座城市的接待人员都由以前的四人负责制变成了二人负责制。仅此一项，我们就在全美节省了26个职位。艾琳向我们展示了一个不起眼的接待助理是如何高效地完成每一个工作环节的。她沉默无声，但从不拖泥带水，把自己的工作做到了极致。

三个月的实习期结束时，人事部经理让我评价一下艾琳的工作，做出是否签订正式合同的决定。我毫不犹豫地说：“她就是我们需要的可以独当一面的员工！签下她，而且必须是长约。”首先，我们需要理解一下独当一面的能力，这并不是说要让一个人可以具备极强的综合能力，或者说可以做一些难度很大的事情，而正是像艾琳这样，能够在某一方面由她自己独立解决问题。

这就够了。哪怕是一个资质平庸的员工，只要他怀有强烈的进取心，他也能在某一方面做得很好，成为可以信赖的职员，在团队中起到重要的作用。在一个分工细化的团队内部，这种独当一面的作用往往偏重于专业技能的突出表现，比如协调和接待工作，就特别需要员工工作技能的精熟。

记住，在对员工的培养与进取心的激发中，只要员工能够提出思路和方法，也是一种能力。一个人不可能是所有的专业领域的专家，独当一面也不是说所有的事情都要让这个人去做而且要做好。我们对团队成员的基本要求，就是在胜任这份工作的同时，还可以说清楚并且能够提出清晰的思路和方法，协调和整合好相关的资源。就像艾琳这样，她能够在工作中完成既定的目标，这就是一种独当一面的能力。

4.设计团队个性：在允许的规则下大胆发挥

规则就是一座房子、一道围墙、一条底线，告诉人们这个“范围”是你不能逾越的——员工只能在这条线内活动。没错，从字面的意思看，规则是限制进取心的，是这样吗？平庸的管理者和团队的设计者往往会这么理解，也导致团队成员沾染上了一种无条件服从规则、不敢有丝毫逾越的习惯，从而主动抹杀了自己的个性，让整个团队都暮气深重，毫无创造力，当然也就没有进取心。

在设计团队的个性时，我们必须考虑到对规则的改良，通过设置鼓励发挥个性的规则，来制度化地激活与保证每一名员工的进取心，让员工没有顾忌地在规则允许的范围内大胆发挥，勇敢进取。

如何才能做到这一点，是给员工大量的工作吗，还是让员工在工作中喘不过气来？

不！是给员工一定的自由裁量的空间与权力，而不是用繁重的事务压垮员工的斗志和展示个性的欲望。

微软公司的一位部门经理突然有一天接到了高层的通知：他可以离开了，公司不再需要他。这位经理感到茫然，也很惊讶，因为他自认为没有比他更合格的经理。“我很出色地完成了业绩指标，管理中更是兢兢业业，在我的部门，没有一个员工犯错，每个人都完成了自己的工作，秩序井然！”

他花了两天时间向上司陈述，最后收到了一封邮件。上司用简短的几句话告知他：因为在你的部门看不到有个性的员工，也看不到创造力，这才是微软公司的经理最需要做的。

在这位经理的领导下——他很尽责地执行着公司的制度——员工们时时刻刻承受着压迫感，脑子里全是“不能做什么，必须做什么”之类的命令。规章制度的约束达到了一种极限的程度，使员工的活动空间被压缩到了极致。

更重要的是，员工们根本就没有时间去做一些“自由的创造”、去展示自己不同的想法，并把这种想法付诸实施。部门管理者设计制度、解释制度和执行制度时缺乏变化，让员工只能深陷在制度的“反面效应”中不可自拔。员工因为自身的工作就忙得抽不开身，加上业绩的压力让他们时刻都面临考核制度的惩罚，比如在不景气的时候就会有被裁掉的危险。因此，他们就更没有机会、也没有胆量去跟上司说：“嘿，头儿！我想到了一个主意，可以让我们的工作更有效率，让我们的未来更加光明。”

你盼望着自己的手下是有个性的卓越员工吗？如果你有这样的美好期望，就要先在制度上下功夫，减轻员工的超负荷的工作压力，避免员工被琐碎低效的事情缠住手脚。这样做的目的是，让员工拥有充足的时间来创造和分享他们大胆的想法，为公司提供竞争力。不要用规则去抑制甚至杀死他们的个性，否则你即便收获了暂时的稳定，也会在未来的某一天失去团队的生命力，最终影响的仍然是公司的收益和成长性。

因此，我给你的建议是，在制度上确立一种清晰的原则，它大致可分为三条：

第一，在你做出一个决定后，向下属征求反馈意见。

第二，永远不要忽略下属的想法，并就下属某些重要的意见进行公开的深入讨论，探索其合理性。

第三，对于下属分享其创新想法的行为给予奖励，使更多的员工受到鼓舞，从而在制度的允许下展示员工个性的积极面。

更重要的是什么？老板如何在设计制度时优先照顾到员工的个性与进取心？我认为有一点是非常重要但很多老板不愿意去做的——让你的优秀员工的工作量少一点，让他们的自由时间多一点！

这是不是很为难呢？有的老板皱起眉头说：“我给了高薪，就是希望他们做更多的工作，承担更大的责任，怎么可能减少工作量呢？”

实际上，当你愿意解放他们的双手与双脚时，你会发现优秀员工拥有了足够的自由时间去做那些开发性的、附加价值更高的工作。这样的工作有利于发挥个性和创造力，也保障了员工的进取心。短时间内你可能见不到效果，但早晚会给团队带来无穷的增益。

5.循序渐进：“我只需要你们每天前进一小步！”

去年，西安一家餐饮公司的老总郑先生以自己的实际经历告诉我，对员工的培养千万急不得。他也是一位崇尚狼性团队建设的管理者，起初心态特别着急，对人才思之若渴。因为近几年他的餐饮公司迅速扩张，到处开设连锁餐厅，由于新店的人手不够，他往往招聘有经验的管理人才，采取空降的方式解决问题。但是后来发现，这些空降者尽管有能力，却与自己的团队文化水土不服，在解决问题时也不符合企业的实际要求。

“后来怎么解决的呢？”

郑先生说：“在后来的管理中，我找回了耐心，采取了内部提升的方法，要求自己下属的员工一步一个脚印。锻炼他们从最基础的保洁员做起，只要每天进步一点点我就满足了，这种笨方法反而使问题得到了有效的解决。没几个月，我就培养出了大量既忠诚又能干的好员工，充实到了连锁新店中。”

我的观点与郑先生是高度一致的。现代团队最核心的竞争力就是脚踏实地的员工，那些眼高手低的人员是要不得的。进取心的培养也不是一步就能到位的，需要循序渐进，不断地刺激员工去打下坚实的基础，一步步地成长为企业需要的人才。

（1）即使很小的进步，也要给予公平的晋升机会

在这个长期的培养过程中，我们要给予员工最基本的尊重。比如，即使员工取得了一点微小的进步，也要进行奖励和晋升。因为企业的发展离不开员工成长的力量，员工的成长也离不开企业良好的环境以及团队远大的美好前景。两者的关系是十分紧密的，就如同鱼水相互依存。

然而，如今很多企业在发展的过程中，却忽视了这样的一种关系。老板只顾着自己企业的发展，却使员工得不到奖励或者晋升的机会。不管员工多么努力，取得了多么不容易的进步，老板对此也视而不见。与此同时，有时候也会出现另一种情况，那就是员工坐拥良好的待遇与环境，无视企业发展中存在的各种困难，似乎无关于自己利益，但老板也对此置若罔闻。久而久之，双方就会两败俱伤了。

对这样的团队，我的建议就是——尽快建立一种机制，明确企业的内部培养原则，把有上进心的员工纳入这个机制之内，让他们的努力受到重视。这样一来，员工就可以长期焕发出高昂的斗志，为了企业的需要提升自己的能力，最终使企业受益无穷。

（2）员工的成长需要循序渐进

对员工的成长，我们需要缓慢地激励，在一个比较长期的过程中，取得稳固的成效。管理者要想使员工的成长与团队的发展保持一致，就要根据员工的实际能力和发展的潜力，把员工放到一个最合适的位置上，以符合员工的个人愿望，来发挥其最大的潜力。心急吃不得热豆腐，越是着急让员工进步，可能就越会适得其反。

6.设计内部竞争机制：“你害怕下属超过你吗？”

“作为一名上司，你能容得下比自己能力强的下属吗？”

“如果这是一个事实，那么你如何面对不如下属的尴尬？”

就这个问题，苏州一家广告公司的总经理李女士对我说：“每个管理者其实都会有一个心理的底线，如果说一定是只有一个位置，而我们两个人非此即彼的话，很可能谁也容不下谁。但事实并非如此，企业并不是像以前的家庭式作坊，要知道，现代的企业是一个很大的组织，管理也是个团队。如果有人在某些方面强，在我看来，我一定会安排他做适合他、能发挥其特长的工作。如果他的综合能力比我强，我一定会推荐他到其他分公司作经理；如果他更合适我这个位置，我甚至可以去其他的分公司负责，把目前的位置让给他，因为我信奉‘能者为王’这个道理，只要他的能力可以为公司做出贡献，我就能做出牺牲，给他安排合适的工作。”

李女士显然是一个十分宽容的老板。她说自己现在发愁的是能人还不够多，有能力的人是她求之不得的。最后她还笑言：“如果您发现了有特殊才能的人才，千万记得向我推荐，我一定把最好的位置留给他。”

在我看来，对一个团队（企业）的内部竞争机制来讲，最尴尬的事情莫过于上司突然发现下属的能力超过了自己。特别是正处在发展上升期的公司，个人的能力和才干都是有限的，上司也不一定就是全能人才。即便是老板，也不见得在各方面都比下属优秀。所以，在这样的公司，下属在工作能力上超过自己的顶头上司是很有可能的，也是经常发生的一种现象。

不过，对管理者而言，正如李女士所说，再能干的上司，也要借助他人的智慧，因为“尺有所短，寸有所长”。承认下属比自己强，并不是一件丢人的事，因为发现和培养人才正是我们作为管理者的领导才能的重要表现。最重要的其实是，我们要在团队的竞争机制上进行提前设计，以免优秀的下属与上司发生冲突，造成团队无谓的内耗。

（1）对优秀的下属要加强管理

我们知道，大凡有才华的人，他们往往会有一些小毛病。有大才者不拘小节，正是说的这种人，他们恃才傲物，有时甚至爱自作主张。因此，管理者要坚持的第一个原则，就是必须要管，要用制度约束这些优秀的下属，要多与之进行思想沟通交流，力争达到与他们的共识和共鸣。

管理者与下属沟通的目的在于相互了解，防止因互不了解而产生误会和用人失当，出现麻烦和损失。加强管理的目的还在于，去强化他的优势能力，避免他的缺点。比如有的能干下属虽然某些方面的能力较强，但综合素质较低，因此需要格外引导；还有的下属则缺乏工作经验，性格又过于高傲，因此也要进行必要的鞭策，使其继续进步。

（2）对优秀的下属要进行培养和使用

我们要为员工提供公正的竞争机会，激发他们的进取心。当然，更重要的是要放手使用他们，给他们挑战性的工作，千方百计地调动他们的积极性，让他们出色地完成工作，潜能得到最大发挥，才华得到施展，获得自由的舞台和工作的满足感。

需要警惕的是，能干的人在团队内部往往容易招致其他成员的嫉妒，而且优秀人才自身往往把握不住自己的表现欲，在团队内表现得过分张扬，这就更容易引起同事的反感。优秀的狼也经常引发狼群内部战争，这就是为什么越是优秀的人才就越容易在公司内成为同事的众矢之的的原因。这时，假如管理者对其一味地偏爱，那么管理者自己也可能受到攻击和孤立。因此，如何把握其中的尺度，掌握一个恰当的平衡，就成为对管理者非常巨大的考验。

7.树立正确的成败观：在失败中学习，不要在成功中迷失

（1）不要害怕承认失败

对团队来说，失败并不可怕。相反，它是走向成功的过程中必经的阶段。同时，也不要害怕承认错误。你可能会对某些人企图为开脱自己的错误所花的脑筋和时间之多感到惊讶，但你自己也浪费了同样多的精力，来为自己的错误开脱，生怕下属质疑你的权威，怀疑是你的决策导致了团队的失败。

其实，这都是完全没有必要的，因为一个人不可能总是正确的。即便是比尔·盖茨那样伟大的企业领袖，也经常做出错误的决策，并导致微软在某些业务上出现了滑铁卢似的失败。对管理者而言，如果他的决策有60%是正确的，而他又能迅速地改进其他的40%，那么他已经是一个非常了不起的人了。大多数优秀的企业家和团队领袖总是会直截了当地承认自己的错误，坦诚地面对失败。这正是大人物的特点，也是值得人们尊敬的一种品质。

在1912年时，罗斯福在新泽西州的一个小镇集会上，向那些文化层次比较低的农村选民发表了一篇演讲。在演讲中，他鼓励妇女也应该踊跃地参加州和联邦的各级选举。这时，下面的听众中忽然有人大声地喊起来：“喂，先生，在5年前你可不是这么说的哟！”罗斯福一听愣了，但他没有回避或者掩饰，而是立刻诚恳地回答道：“是的，5年前我的确是另一种主张，但今天，我已经深悟到当时的主张是不正确的！”

罗斯福很坦然地承认了自己当年的错误，低头认可了自己的“失败”。这是因为他十分清楚：如果掩饰自己的失败或错误，那么将会产生比上一次失败和错误更加严重的后果。所以，他像一切卓越的大人物一样，选择了与事实坦诚相对。

（2）学会在失败中成长

对企业来说，最重要的不是犯了多大的错误，遭受了多么巨大的失败，而是学会在失败中继续进取，并取得成长。如果我们犯了错，让企业蒙受了损失，那就好比把牛奶打翻了，覆水难收。接下来重要的是什么呢？是我们应该用善意的态度去寻找正确的路线，与下属一同反思，下决心不再重犯这类错误。

事实上，现实中的很多上司在碰到这种情况时，往往会在第一时间给自己找一个替罪羊，然后狠狠地训斥他们，却忘了失败提供的经验、教训就在一边摆放着。久而久之，我们就进入了循环犯错的轨道，还破坏了整个团队的进取心。在你的训斥之下，员工们不敢承担责任，变成了畏首畏尾的“保守派”。在接下来的工作中，就少有人敢于为团队做出重要的贡献了，因为他们害怕犯错，也惧怕你这个心胸狭窄的管理者。

（3）允许犯错，但必须总结教训，避免第二次犯错

希尔顿有一次去日本东京，他在飞机上遇到了一位女记者。这位女记者认出了他，就问希尔顿：“先生，我们都知道您取得了辉煌的成就，但您的经营技巧是什么？能不能向全世界崇拜您的人传授一下？”

听了记者的问题，希尔顿笑了笑，没有正面回答，他说：“这样，你到了东京之后，住进我的酒店，临走时把你不满意的地方告诉我。当你下次来住时，我们不会再犯同样的错误。可能这就是我的经营技巧。”

作为美国的石油大亨闻名世界，保罗·盖迪曾经这样说过：“我觉得犯错本身并不可耻，只有被同一块石头绊倒两次以上才是莫大的耻辱。”他对下属最大的忠告就是千万别在同一个问题上栽两次跟头，否则你将再没有机会改正错误，因为公司不欢迎这样的人留下来占用资源。

台湾的“经营之王”王永庆和希尔顿的想法是一样的。他说：“有人觉得失败是成功之母。但我认为，只有检讨才是成功之母，失败了如果不检讨，就会继续犯错误。”

我们一定要提供一种允许犯错的团队环境。因为这是一种积极进取的环境，在这种氛围中，假如属下搞某些革新未能取得预期的效果，你的答复应该是这样的：“你们从失败中学习到什么了吗？那好，就根据你们学到的东西，继续试验，直到取得成功为止！”这才是管理者应该采取的态度，也是下属最感恩的东西。

（4）在成功时多想一想：我的团队还有哪些不足？

成功是每一个团队、每一位老板都渴望的。但成功之后我们应该怎么办呢,是迷失在灯红酒绿之中吗？拿破仑·希尔说：“天下真不知有多少人一事无成，原因就是他太容易满足了。”我们当然要对企业取得的成功进行庆祝，这是必要的回报，也是应当的福利，但我们在拥有了这样一种成功的标志后，最应该思考的问题却是：“我因为做对了哪些地方才取得了成功？今后我应该把哪些经验发扬光大？我的团队还有哪些不足呢？”

8.为团队设计“狼性进取心”的16条原则

（1）灌输并且让你的团队保持积极的心态

设计狼性团队的第一原则，就是懂得并且知道什么是“积极的心态”。狼在冰天雪地的恶劣环境中，始终可以保持斗志、出击必胜，凭的是什么？就是这种昂扬的斗志与乐观的精神。它们相信猎物一定出现，必定被自己所擒，因此趴伏于雪林之中，耐心守望，从不失去信心。

众所周知，人与人之间只有很小的差别，能力往往是相差无几的，没什么质的区分，但这种很小的差别却往往造成了巨大的差异，原因是什么呢？很显然，就是心态的差别。你的团队成员所具备的心态是积极的还是消极的，决定了你的团队是否可以成为一支具备强大战斗力的团队。

也就是说，心态是团队命运的控制塔，是团队成败的钥匙，也是考验管理者能力的第一道关卡。团队生存的外部环境，也许你是不能选择的，但另一个环境——内在的、情绪的、心态的环境，却可以经过管理者的施教，深深地影响每一个下属，帮助和改造他们，让他们尽可能地以最积极的姿态投入工作。

在洛杉矶的一次讲座中，我告诉台下来自全美各地的200名高管：“一个好的团队主管，他最擅长的不一定就是带着手下拿到多高的业绩，或者有多精明的谈判手段，而是在于他调整团队心态的能力。这才是决定性的，既决定了团队能否成功，也决定了你是否有资格被称为企业家、领袖人物。这是一个标志，也是一个入门的能力。你的下属都能够积极、乐观地面对工作中的各种挑战吗？你的员工抱怨的频率高吗？你的团队成员情绪普遍稳定吗？如果不是，那么你的业务能力再强，又有什么用呢？”

团队不具有积极的心态，就可能深陷于失败的泥淖，在“冰天雪地”之中被低温封冻。这样的公司就会被冻死，被天敌吃掉，被对手超越。由此可见，要避免出现这种败局，唯一的做法，就是拥有积极的心态，并且把它传达给下面的每一个人。

（2）为团队设计一个明确的目标

有了共同的明确的目标，才能称得上是一支团队。有了目标，我们内心的力量也才会找到方向，然后一起为之努力。

管理者应该如何设计目标呢？

第一，在一开始时就避免漫无目标的状态。一个团队在建立之初如果就没有目标的话，不管再怎么努力也会终归究于迷途。大家会感觉自己的付出没有价值，完全找不到方向。老板最忌讳“干起来再说”，而应“想好了再干”，设定好了目标再去成立你的团队。

第二，不要盯着未来的目标如何实现，先看看过去的目标实现了多少。其实，团队未来想获得什么样的成功并不是最重要的，过去的目标实现了多少更重要。因为这才是实实在在的成绩。因此，不要总盯着明天，要先算清过去，总结过去，让昨天的每一步都实现既定的目标。长此以往，团队的整体目标就可得以实现。

第三，让成员的目标与团队的目标融为一体。有了目标才会成功，但团队的目标如果和成员的目标不一致，也会产生混乱与离心。所以，老板制定团队整体的理想，也要兼顾对员工个体目标的融合，让人人归心，集体向一个大目标努力，这样才能成就大事。

第四，有了目标，还需要有明确的分阶段的计划。在我们设定大目标后，再制订出中长期的计划，对每个步骤需要做的事情都要有理性评估，再把迫切的意愿与精力、资源投入进去，才可把事情一步步做好。否则，只有大目标而没有阶段性的计划，这样的目标就是空洞无力的，也没什么说服力。

第五，全体成员都必须全身心投入一个共同的目标。一项事业的成功是需要完全投入的，只有每个人都完全投入团队所从事的事业和意图实现的目标中去，才会有成功的那一天。员工只有全身心地热爱自己的生活，共同为一个远景做出自己的贡献，团队才有傲视群雄的那一天。

（3）让自己和员工都成为主动的工作者

主动的工作如何解释？简单地说，就是多走几步路，做一个主动的人。不要等工作来了才动手，也不要等上司催促了才努力，而要提前准备、早早行动。老板和员工都如此，团队才有积极性，才具备进取心。

如果一只狼等饿肚子了再到草原上找食吃，那它早就饿死了。在食物链上，占据顶端的动物之所以成功，就是因为它们主动。既主动行动，也主动进化。比别人多走一些路，方能找到别人未找到的东西，也才可抓住机会，掌握机会。所以，要和员工一起成为积极主动的人，怀着莫大的进取心去工作，为团队做出贡献。

（4）为团队设计正确的思考方法

一个人的成功=正确的思想方法+信念+行动；一个团队的成功=一群人拥有了正确的思考方法+果断的行动。由此可见，思考的方法有多么重要。一个人不会思考，就跟庸人无异；一个团队不会思考，就是一群行尸走肉。

要想让员工成为思考方法正确的人，管理者就必须设计一些培训和锻炼的制度，训练员工具备顽强与坚定的性格、敏锐的判断力，再去挖掘员工的潜力，让员工在不断的思考训练中建立理性、正确的思维模式。请记住这句话：一个不擅长思考的团队，是无法生存太久的，注定会昙花一现。

（5）让团队拥有高度的自制力

成功最大的敌人是我们自己，对团队来说亦是如此。要让下属拥有良好的情绪控制能力，具备基本的自制力。这只是一个基础，我们的最高目标是让员工在这方面达到优秀的级别，直到依靠强大的自制力获得成功。

有了足够的自制能力，团队就不会把许多稍纵即逝的机会白白地浪费掉。在愤怒时，人们可以及时地遏制胸中的怒火，保持理性，不吓跑合作者，也不让对手小瞧。在消沉时，员工们也能够迅速战胜萎靡不振的状态，恢复高昂的斗志。

（6）培养自己及骨干的领导才能

我总会问团队领导者和管理制度的设计者：“先别急着琢磨如何管理员工，先想想自己是否具备合格的领导才能呢？”

我们衡量一个团队的水平，往往会先看它的主管及领导人物的水平。团队的带头人水平很低，这个团队的成就也不会太大。对老板而言，一件很重要的事情就是培养优秀的骨干替自己管理团队，并且也要给自己充电，让自己具有雄心壮志与渊博的知识，这都是十分必要之举，也是一项宝贵的原则。

一个人的领导能力的高低，与他的下属也是分不开的。看一个团队的领导者水平如何，有时只需看团队中的骨干是什么水平就可以了。我们要在团队中融入这种培养机制，锻炼有潜质的下属，让他们在更高的标准下工作，按照计划有序地为团队提供源源不断的人才。只有这样，团队的未来才有长远的保证。

（7）使团队中的每一名成员建立强大的自信心

自信心是什么？就是相信自己可以，坚信自己一定能够成功。尤其在遇到困难时，一个人能否做成和做好一件事、战胜困难，首先看他是否有自信心，是不是容易消极，是否对团队充满了自信。有了自信，员工才能认真地坚持下去，不至于半途而废。

第一，提供更多的解决问题的方法。方法多了，信心才大，心态也会更好。自信不是空洞的情绪，而是由实实在在的能力决定的。

第二，多投入，多收获，多产自信。信心多了一分，投入的勇气就大了十倍，那么成功的机会就多出了百倍。由此，信心也会增长更多。这是一个良性循环，要稳定地保持下去。

第三，永远不要被暂时的某些缺点迷惑、吓倒。这个世界上没有完人，只有成功地战胜缺点的人。之所以卓越者只有少数，正是因为多数人被自己的缺点吓住了，不敢尝试，从而自甘平庸。在你的员工有缺点时，你应怎么办？鼓励他们，帮助他们，引导他们扬长避短，靠长处取胜，并且要使团队做到优缺互补。

第四，在危机中要有应对方案，保证员工的自信。成功的团队在遭受挫折和危机的时候，仍然是顽强、乐观和充满自信。这是因为团队主管早就做好了预案——往往是多份方案，让员工始终充满信心。所以，老板要具备预案思维，平时多做准备，下雨了才不会淋湿全身。

（8）向你的员工展示你的个人魅力，并让他们发自内心地服从于你

团队的主管要有足够的个人魅力。个人魅力就是“人性”，人生的美好就在于人性的力量，在于迷人的、吸引人的不同个性。老板的个人魅力强了，员工就打心眼里佩服，领导的难度就降低了，管理的效率也会随之提高！

第一，关注。对员工的生活、工作表示深切的关心、真诚的关注。

第二，求同存异。在与客户的交往中求同存异，避免发生冲突，起到带头作用。

第三，倾听。学会倾听员工的观点，给下属畅所欲言的机会。

第四，赞扬。学会夸奖员工，鼓励员工的信心，让员工有成就感。

第五，微笑。团队主管要有微笑的习惯，要展示微笑的魅力，而不是每天板着一张脸，人见人怕。

第六，同情心。千万别吝啬自己的同情，适当地让员工看到你柔情似水的一面并不是坏事。

第七，宽容大度。老板偶尔也要学会认错，展示一下自己的宽容和大度。

如上所述，这些都符合老板的个人魅力，你可以参考借鉴，拿来为己所用，用到团队的构建和管理之中。

（9）为团队设计创新的能力和习惯

在现代竞争中，创新制胜，创造力是一种最珍贵的财富。因此，你也应为自己的团队设计创新的能力和习惯，让每一名成员都具备这种素质，用创新驱动团队的成长，用创造带动团队的发展。

团队拥有了这种能力，就可以成长为一支卓越的团队了。说白了，这一原则要求管理者必须具备创新思维，并让创新思维普及、灌输到团队每一名成员的大脑中，让成员活力四射，激情无限。

与常规思维比起来，创新思维的优势是明显的：

A.具有独创性。

B.具有灵活性。

C.具有宝贵的风险意识。

这三点决定了团队的等级。是像微软、谷歌、华为那样的超一流团队，还是只能与一般的企业比肩？在今天的团队竞争的舞台上，保守必败，创新取胜！一个不创新的团队，注定会淡出市场，沦为末流；一个不创新的老板，也注定会被无数的对手超越和淘汰。

（10）让团队始终充满热忱

热忱是一种信仰，也是一种创业、奋斗和积极向上的激情。一个人有了信仰就会年轻，而失去了信仰就会衰老。那些暮气沉沉的人，因为没信仰、没追求，生活和工作的状态像一潭死水，你跟他聊什么他都不感兴趣。暮气沉沉的团队也是如此，就像一群混吃等死的人，每天早晨一到公司就盼着赶紧下班，完全没有对工作的兴趣，也没有全身心投入的动力。

员工如果失去了热忱，就损伤了团队的灵魂，团队就失去了一种最重要的力量。这时，团队就不能再爬坡了，也很难战胜挫折。这一点，在遇到困难时显得尤其重要。老板和员工都充满了热忱，迸发出奋斗的激情，就可以轻而易举地战胜困难。反之，就很容易被困难击垮，团队分崩离析。

怎样给团队建立热忱？第一，要让你的员工有坚定的信念，有明确的目标，以及为了实现目标而付出的决心。第二，要让员工乐于帮助同事，而不是只顾自身。假如我们的热忱出于贪婪和自私，那么成功也只能是昙花一现，无法长久。第三，要让自己（团队主管）具备鼓励和激励下属的能力，你要始终保持着积极的意识和状态，感染和鼓舞下属，推动、带领他们采取正确的行动。这是管理者必需的素质。

（11）为团队注入专心的力量和专注的品质

专注是什么？就是集中注意力。一个人缺乏专注，就不能应付生活的挑战；一个团队没有专注，就会在工作中三心二意，集体走神，陷入一种各自为战、一盘散沙的状态。所以，老板们对我抱怨：“你看，那帮家伙又在玩游戏，对工作根本不上心！”老板气得直跳脚，但又无可奈何。这是在团队的建设与管理中常发生的事情。

用了专注的精神和专心的力量，才能取得成功。专注就是用心，而凡事用心才能成功。怎样让你的员工们都用心呢？其实没有特别好的办法，最大的保障，就是让他们爱上这份工作，真心地喜欢公司，愿意为团队做出贡献。同时，管理者还要辅以激励制度与奖惩措施，来保证团队的专注度。

（12）为团队设计合作精神

合作精神是我们在进行团队设计时必须具备的一项原则，因为合作是小到一个小组、一个部门，大到一家公司振兴的关键。没有合作精神，你的团队什么事都干不成。这一点不容置疑。这几年来，我见到太多由于缺乏合作精神而早早倒下的公司，也遇到不少失败后反思自己的团队缺乏合作精神的老板。

其中，团队主管的威信又是所有成员共同合作、积极努力的关键。在权威领导者的带头下，成员间精诚合作，朝一个方向使劲，彼此照顾，互相配合，公司就可以繁荣；反之，公司就不可避免地走上衰退与分裂之路。

总之，合作就有力量，而团队的合作与否也是考验领导才能的基础。现在你可以想一想：“我为自己的团队注入合作精神了吗？”

（13）让团队成员学会正确地对待失败与困境

失败是正常的，没有不经历失败的团队。但面对失败颓废却是可耻的，而重复失败则是灾难性的。对团队成员，你要灌输这种理念，让他们学会正确地应对失败，面对困境。公司的经营或部门的项目遇到了问题，员工应该怎么办，是自暴自弃，还是迎难而上？很显然，管理者应清楚其中的区分，选择让团队成员接受积极的东西，在困境中重新站起，而不是就此消极下去。

要让你的下属从挫折中吸取足够的教训，而不是挫折一来就怕了，就跑了。有的公司离职率很高，我去了做调查，一看，问题很简单：公司没有挫折教育。员工每当业绩不好时就惊惶不定，对公司、团队的未来缺乏信心。老总问我问题出在哪儿，我直言不讳地说：“就出在你这儿！”

团队的成功是由一连串的奋斗和对困难的挑战积累形成的，绝不可能一帆风顺。因此，作为主管者，你要敢于屡败屡战，摒弃消极的思想，全力以赴，在对教训的吸取中改善和求进，并把这种精神感染你的下属，融入你的团队，成为团队血液的一部分。每次碰到业绩很差、摇摇欲坠的团队时，我会这么鼓励他们；碰到业绩卓越、得意忘形的团队时，我也会这么提醒他们的主管。

（14）让团队保持永久的进取心，而不是昙花一现

我们知道，拥有进取心，一个人才能成为杰出的人物，一群人才能成为杰出的团队。如何做到让团队保持永久的进取心、持续地为了共同目标奋斗呢？

首先，必须制定公正的回报制度，而不是只求一个公平。公正就是大劳有大得，小劳有小得，努力并且有贡献的人才有最大的回报，只努力却没有贡献的人则没有回报。团队不能吃大锅饭，必须赏罚分明，拉开贫富差距，才能激发每个人心中的进取欲望。其次，尽管对物质成功的追求是团队成员进取心的基础，但如果仅是这样，进取心也很难持久。所以，还应该为团队设计一种不只为报酬工作的价值观，要鼓励任劳任怨的敬业精神，鼓励员工在工作的过程中追求“实现自我人生价值”的精神体验。对团队的主管来说，后者才是最应该具备的一种能力。

（15）让团队成员学会合理地安排工作时间，提高时间的利用效率

你要让每一个员工都牢牢地记住：在工作中浪费时间，其实就是在浪费机会，也是在损耗自己的生命。

效率就是生命，也是团队能否生存下去并且发展壮大的根本。狼如果不会利用时间，十次出击可能只有一次捕捉到猎物，早晚会饿死；人如果不善用时间，工作的效率也会事倍功半，无法贡献出较高的收益，最终受损的就是整个团队。

设计团队的时间利用效率，重点就是要让团队成员把精力集中在那些回报率大的工作上，用制度保证员工不要在对工作无益的事情上浪费时间。比如，每天都要有处理工作的先后顺序及进度，并且团队主管要身体力行，定期检查，杜绝员工的懒惰和拖拖拉拉的行为。让每一分钟、每一秒钟的工作时间都转化为应有的效率，让每名员工都把该做的事情在规定的时间内做完，就初步形成了一个有效率的时间制度，就像高效的狼群一样，保证每一次出击都有丰厚的成果。

（16）设计健康的身心，而不仅是追逐成功和业绩

你要明确地告知并让团队成员充分地认识到——这个世界上所有的成就、一切的财富都不是源于我们对物质的追求，而是始于健康的身心。

这一原则虽排在最后，但可能是最重要的。首先，团队主管应该以身作则，克服异常心理及人格的障碍。比如在工作中的孤僻、易怒、固执、轻率、自卑、忧虑和嫉妒等不良情绪，让它们消失于无形，避免影响到身心健康。其次，管理者要在团队的人际关系中消除下属的压力，帮助下属舒缓紧张情绪、梳理彼此的关系，让下属正确地看待逆境。

如何帮助团队缓解压力已经成为一件非常重要的功课。所有的公司都不可避免地会面对这个问题，因此，管理者需要在自己的团队设计工作中加入这一命题，进行重点研究。学学狼是如何减压的？也许人类的团队做不到像狼那样忍受孤独、承受大自然的恶劣环境，但一定能从它们身上看到启示！

一颗健全的心灵和一个健康的身体是任何事业得以成功的基本保证。公司可以制定身体锻炼的计划，让员工坚持锻炼身体；鼓励员工适当发挥个性，以释放受压抑感；让员工定期充电，接触最新知识；提高员工积极的心态，具备良好的能量水平；设立便利条件，让员工在公司如沐春风。这都是我们可以在团队制度的设计中做好的工作。

当你能够做到上述的16条原则时，你的团队就拥有了狼性，也全面超越了狼性。作为团队的管理者、员工的带领人，你的表现决定了团队的上限，也决定了事业的前景。因此，必须慎重地对待自己的工作，不要让你的团队失去进取心。